- Convenio a 4 años (2019-2022). Ámbito temporal demasiado largo, teniendo en cuenta que las consecuencias laborales fruto de la automatización se irán desarrollando al margen.
- Incorporación de trabajadoras de peaje a otras secciones. La empresa hace una declaración de intenciones pero sin garantía alguna.
- Personal eventual más antiguo. Mismo planteamiento que el punto anterior pero sin tasar la antigüedad ni compromiso concreto alguno.
- Modificación de calendarios. A diferencia de lo que viene sucediendo hasta la fecha, la empresa se compromete a informar al comité sobre la modificación de calendarios. Hay que recordar que la norma establece que éstas modificaciones, que tienen carácter colectivo, no se pueden imponer con carácter unilateral ni dejando a un lado a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
- Polivalencia de la plantilla. La empresa manifiesta su voluntad de formar al personal que esté en disposición de combinar o acceder a otros puestos de trabajo.
- Licencias retribuidas. Implementar el concepto de afinidad a las licencias, equiparación de la lactancia acumulada a los padres, la licencia de 4 días por fallecimiento dentro de los 7 días naturales. El personal que trabaja en navidad podrá optar por un día libre adicional en vez del cobro en dinero.
- Euskera. Calendarios ad hoc para facilitar la asistencia a cursos. Eliminar la obligatoriedad mínima de presencia (85%) y vincularlo al abono de 4 cursos.
- Propuesta económica. La empresa plantea un pack indivisible que incluye incremento salarial, reducción de jornada y jubilaciones anticipadas. ELA considera que las jubilaciones anticipadas no pueden supeditar tanto el incremento salarial como la jornada de todo el colectivo y que la propuesta económica no debe plantearse como un pack.
• Incremento salarial. IPC+0,1% al Salario Base, garantizando no reducir salario en caso de deflación. El resto de conceptos salariales, congelados. ELA considera que el incremento salarial debe ser de IPC de Gipuzkoa + 2,5% en salario base. El incremento del resto de conceptos ya se entregaron por escrito en la plataforma de ELA.
• Reducción de jornada. Unir la reducción de jornada al absentismo, tanto individual como colectivo. Se hace una diferenciación entre licencias/permisos a la hora de determinar si computan o no como absentismo. En virtud del índice de absentismo se reduce o no la jornada anual.
1. Entre 1648 y 1600 horas trabajadas: 16 horas de licencia retribuida.
2. Entre 1600 y 1576 horas trabajadas: 8 horas de licencia retribuida.
3. Si el absentismo general de la empresa por debajo del 5%: 8 horas de
licencia retribuida para cada trabajador/a. Para el cómputo individual del absentismo se tomarán como referencia los dos años anteriores, fijando el criterio del año más favorable para el trabajador/a.
ELA considera que la reducción de jornada no debe estar sujeta al índice de absentismo, ni individual ni colectivo, puesto que este índice viene motivado por múltiples razones (salud, edad, turnicidad, cargas de trabajo, etc).
• Jubilaciones. A pesar de lo regulado en RDL 5/2013 de 15 de marzo, se anula la posibilidad del contrato de relevo. Dicha normativa permite la jubilación parcial de la plantilla y nueva contratación a tiempo completo y con carácter indefinido. La empresa manifiesta que el escollo es el costo económico.
Jubilaciones anticipadas. El RDL 5/2013 en su artículo 6.2a) permite la jubilación anticipada de los trabajadores/as con una serie de requisitos. La empresa plantea utilizar esta vía ya que minora la plantilla a un coste reducido:
1. 2 años de paro a través de un despido objetivo por causas organizativas.
2. Indemnización de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades (exento de tributación a hacienda)
3. Jubilación anticipada de 4 años a la edad de jubilación ordinaria que le corresponda al trabajador/a.
4. La pensión correspondiente es objeto de reducción mediante la aplicación de un coeficiente que varía en función de los años de cotización.
5. La empresa manifiesta que la propuesta no podría gestionarse a la vez a todo el personal que cumpla los requisitos establecidos y esté interesado.
6. La empresa ha solicitado la vida laboral y las bases de cotización al personal que puede acogerse a esta regulación en función de su edad para hacer planteamientos concretos.
7. La empresa se ha comprometido a hacer llegar a esta parte el documento que han elaborado sobre las jubilaciones anticipadas.
ELA considera un planteamiento limitado a dar salida a parte del personal al que dejaría de abonar con carácter general 6 años de salario, a cambio de la indemnización mínima por despido y reduciendo tanto la plantilla como el gasto de personal.
ELA considera que la propuesta de la empresa no da solución garantista y colectiva a la totalidad de la plantilla actual de BIDELAN en este momento con el proceso de automatización de la autopista. No se fija la plantilla estructural que se va a necesitar para la gestión del servicio tras el proceso de automatización y por contra, ya se están dejando de realizar contrataciones para sustituir las vacantes que se están generando.
Es por ello que ELA considera claramente insuficiente la propuesta de la empresa para la firma del convenio colectivo de Bidelan AP-1.
Próxima reunión: 30 de julio de 2019.
Zarautz, 20 de junio de 2019
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