Esan eta Egin ; Sinatu dugu Hitzarmen berria

 Esan eta Egin ; Sinatu dugu Hitzarmen berria

 

Azken idatzian esan genuen bezala “Idatzi Anonimoak” ez erantzutea erabaki zen eta gerora enpresa Zuzendaritzaren idatzia ez ulertzeaz gain ( zalantza asko sortu eta gainera oso partzialki idatzia zegoen eta giroa kaskartzea besterik ez zuen lortu ) ez erantzutea erabaki zen.

Aurrekoan esan eta egin genuen bezala langileen nahia errespetatu eta betetzeko nahiarekin hitzarmena sinatzeko proposamenarekin lanean jarraitzea erabaki zen eta horrela Enpresa Zuzendaritzarekin jarri ginen harremanetan.

“Agenda & oporren” arazoarekin jarraitzen genuela ikusirik eta irailean ere arazo berbera izango genuela aurreikusirik ELAtik Zuzendaritzari proposatu genion;

Hitzarmenaren kopia bat Zarauzko Bidelanen bulegoetan eduki eta Langile Ordezkariak eta Enpresa Zuzendaritza ahal zuten neurrian bertatik pasa eta sinatu , beti ere abuztuaren 30 jarrita tope bezala.

Gaur esan behar dizuegu bai Zuzendaritzako kide guztiek bai langile ordezkariek sinatu dugula eta orain Bidelani tokatzen zaiola Gipuzkoako Aldizkari Ofizialera bidaltzea , nominak eguneratzea eta atzerapenak ordaintzea.

Gai honetan Bidelanek duen ibilbidea ikusita ziur gaude hau dena lehenbailehen posible izango dela eta iraileko nominetarako eguneratua izango direla.

 

Decir y Hacer; Firmamos el nuevo Convenio

 

Como dijimos en el último escrito se optó por no contestar a los "Escritos Anónimos" y posteriormente no se entendió el escrito de la Dirección de la empresa, sino que se crearon muchas dudas y además estaba parcialmente escrito y sólo se consiguió que el ambiente entre los/as trabajadores/as se enrareciera.

Tal y como dijimos en el anterior escrito, con el deseo de respetar y cumplir la voluntad de los trabajadores se decidió seguir trabajando con la propuesta de firma del convenio y así nos pusimos de nuevo en contacto con la Dirección de la Empresa.

Viendo que continuábamos con el problema de la "agenda & vacaciones" y previendo que en septiembre seguiríamos teniendo el mismo problema, desde ELA propusimos lo siguiente a la Dirección;

Tener una copia del convenio en las oficinas de Bidelan de Zarautz y pasar y firmar tanto por la Dirección de la Empresa como por los representantes de los/as trabajadores/as, siempre con fecha límite 30 de agosto.

Hoy tenemos que deciros que tanto los miembros de la Dirección de Bidelan como los representantes de los/as trabajadoras/es hemos firmado y ahora le toca a Bidelan enviarlo al Boletín Oficial de Gipuzkoa, actualizar las nóminas y pagar los atrasos.

Viendo la trayectoria de Bidelan en este tema estamos convencidos de que todo esto lo harán posible cuanto antes y que las nóminas serán actualizadas como mucho para las nóminas de septiembre.

Lan Hitzarmenerako bilera Reunión para el Convenio Colectivo

 Ostegun goizean elkartu ginen Enpresa Zuzendaritzako kideekin eta naiz eta lehen proposamenetik aldaketa batzuk egon , funtsezko gaietan ez dugu gehiegi aurreratu.

2019-2022 guk diogu erosteko ahalmena galdu dugula (%1) eta beraiek diote ez dutela horretaz hitz egin nahi

Lehen gau eta Igandetako plusek ez zutela igoerarik izango zioten eta gutxienez plus hauen KPI lortu dugu ez ordea Antzinatasunarena

Orduak jaisteari buruz ez dute ezer hitz egin nahi

Antzinatasunaren gaineko KPIan edo KPI EZAK kezkatzen gaitu, gure erosteko ahalmenean atzera pauso handia izango bai da

Lanean 20 urte daraman langile batek 3 bosturteko eta 2 biurteko kobratuko lituzke, hau da bataz besteko 560,78 €

2022ko (2023ko nomina) eta 2023ko (2024ko nomina) KPIa kontutan hartuta (5,9 +3,6 = 9,5) 53,20€ galduko genituzke urteko eta lan hitzarmen hau bukatzerako + - 175 € hileko galera aurreikusten dugu 

Hitz batean, Antzinatasuneko KPIari garrantzi handia ematen diogu.

Beste puntotako bat , Pista eta Kontserbazioko langileen kategoriak dira eta gai honekin ere ez dute malgutasun handiegirik eskaintzen.

Ordain lekutako egutegiak epaitegian daude eta gai honekin ere epaiak zer esaten duen zai geratzen dira , gure aldetik azken momenturaino hitz egiteko prest gaude.

Aurrera pasorik ez badago udaberrian Langileekin bilera bat egitea aurreikusten dugu.

El jueves por la mañana nos reunimos con la Dirección de la Empresa y desde la primera propuesta hay algunos cambios , pero en los temas fundamentales no hemos avanzado demasiado.

2019 - 2022 nosotros decimos que hemos perdido poder adquisitivo (1%) y ellos nos dicen que no quieren hablar de ello.

Los pluses de nocturnidad y festivo decían que no iban a experimentar ningún incremento y hemos obtenido el IPC de estos pluses no asi el de la antigüedad.

Sobre bajar horas no quieren ni oír hablar de ellos.

< Nos preocupa el IPC sobre la antigüedad, seria un paso atrás en nuestro poder adquisitivo > 

Un trabajador con 20 años de antigüedad cobraría 3 quinquenios y 2 bienios, es decir, 560,78€

Teniendo en cuenta el IPC de 2022 (nomina 2023) y 2023 (nomina 2024) perderíamos 53,20€ mes y a la finalización del presente convenio perderíamos + - 175€ mes.

En definitiva, damos mucha importancia al IPC de la Antigüedad.

Otro de los puntos son las categorías del personal de Pista y Conservación, que tampoco ofrecen excesiva flexibilidad con este tema.

Los calendarios de los peajistas lo hemos tenido que llevar al Juzgado y con este tema tampoco quieren hablar, quedan a la espera de lo que dictamine un/a Juez, por nuestra parte estamos dispuestos a hablar hasta el ultimo momento.

Si todo sigue igual, prevemos convocar una asamblea con los/as trabajadoras/es en primavera.

PCR EGITEA LAN-DENBORATZAT HARTZEA - RECONOCIMIENTO COMO TIEMPO DE TRABAJO CION DEL PCR

Azken hiletan gertatu da kolektibo bereziki kaltebera eta kontaktu handikoetan beharrezkoa izan dela kutsatu izana ala ez egiaztatzeko frogak egin beharra.

Test horiek sarri langilearen aisialdian egin izan dira.

ELA martxotik hona lanean ari da langile guztien osasuna bermatzeko neurriak har daitezen, ez soilik norbere babeserako (musukoak, gelak...); beharrezkoak dira benetako prebentziorako beste batzuk ere (arropa, instalazioak eta lanpostua behar bezala desinfektatzea, etab.

Kasu askotan enpresen jarrerak prebentzioa moteltzea eragin du, alde ekonomikoari lehentasuna ematen diotelako osasunaren kaltetan, hala langilearena nola beronekin zuzenean harremanetan daudenena.

Bada, badakigu Lan Ikuskaritzak, eman dituen ebazpenetan, agintzen duela PCR froga egiteko erabili den denbora konpentsatzea, hau da, ez dadila langilearen kontu izan.

Sindikatuak ez du beste aldera begiratuko; ELAko delegatuok eskari hau enpresei luzatuko diegu, negoziazioa izan dadin eta PCR testa egin duen behargin bakoitzari bere konpentsazioa eman diezaioten; akordiorik iristen ez badugu, dagozkion urrats Juridikoak egingo ditugu.

 

En los últimos meses hemos visto cómo en distintos colectivos especialmente sensibles y de contacto, se ha hecho necesaria la realización de las pruebas para descartar un posible contagio.

Estas pruebas en muchos casos han sido realizadas a cargo del tiempo libre del trabajador/a.

ELA viene trabajando desde marzo para exigir medidas que garanticen la salud de todos los trabajadores/as, no únicamente desde el punto de vista de la autoprotección (mascarillas, geles...), sino también desde la prevención real, como la correcta desinfección de la ropa, instalaciones, puesto de trabajo, etc.

En muchos casos nos hemos encontrado por parte de algunas empresas con actuaciones que ralentizan esta prevención, priorizando lo económico a costa de la salud del trabajador/a, y en otros casos, de las personas con las que se trata directamente.

En este caso, os trasladamos que nos constan resoluciones de la Inspección de Trabajo que instan a que el tiempo dedicado a realizar la prueba PCR sea compensado, y no sea a cargo del trabajador/a.

Como desde el sindicato no vamos a mirar para otro lado, los delegados/as de ELA gestionaremos esta petición a las empresas, para que procedan a negociar y se compense a cada trabajador/a que se ha realizado esta prueba PCR, y si no se llega a un acuerdo, tomaremos las correspondientes medidas jurìdicas.

KN95 MASKARAK // MASCARILLAS KN95

BIDELANeko prebentzio teknikariari KN95 maskarak zeudela jakinarazi ondoren, ELA sindikatuak maskara horiek berehala kentzeko eskatu zuen, baita maskara horiek erabili zituzten langileei test azkar bat egitea, langilea kutsatuta dagoen ala ez egiaztatzeko.

Maiatzaren 4ean eta 5ean ELA sindikatuak mezua bidali zion prebentzio teknikariari, erantzunik jaso gabe.

Idatzi horietan enpresak uste bazuen eredu horrek ezarritako segurtasun estandarrak betetzen zituela, arlo horretan ahalmena zuen erakunde ofizialen batek horri buruzko txostena egin zezala eskatzen zen. Bien bitartean, eta prebentzioz, KN95 ereduko maskarak kentzeko eskatu zen. Halaber, komeni da jarraibide bat argitaratzea maskararen erabilerari buruz eta zenbat aldiz erabil daitekeen. COVID19ren aurkako ekintza planaren txostena lehenagokoa delako.

Maiatzaren 6an, Giza Baliabideen Zuzendaritzak gai honi buruzko ohar bat argitaratu zuen, eta eredu horrekin arazoa Andaluzian gertatu dela adierazi zuen. Ez dago hain urrun joan beharrik, izan ere, Osakidetzako 100 langile baino gehiago kutsatu dira KN95 maskarak erabili ostean, eta Eusko Jaurlaritzak kendu egin zituen.

Enpresak adierazi du egungo egoerarekin lotutako informazio guztia sindikatuekin partekatu dela. ELAk uste du egindako kudeaketa egokia izan dela eta unean-unean informatu dela, baina horrek ez du eragozten arazoren bat edo disfuntzioren bat hantzematen denean, lehentasunezkoa dena bermatzeko neurriak hartzeko eskatzea, hots, plantillaren osasuna.

_____________________________________________________________________

Tras haber notificado previamente al técnico de prevención de BIDELAN de la existencia de mascarillas KN95, el sindicato ELA solicitó la retirada inmediata de las mismas, así como la identificación de los trabajadores que las hubieran utilizado y se les realizara un test rápido ó PCR para comprobar si el trabajador/a está infectado o no 

por el COVID-19.

Los días 4 y 5 de mayo el sindicato ELA envió sendos correos al técnico de prevención de BIDELAN sin obtener respuesta alguna.

En estos escritos se solicitaba que si la empresa consideraba que este modelo cumple con los estándares de seguridad que se han determinado, que alguna entidad oficial con potestad en la materia, emitiera informe al respecto. Mientras tanto y con carácter preventivo, se solicitó la retirada de las mascarillas modelo KN95.  También la conveniencia de publicar una directriz sobre el uso de la mascarilla y cuántas veces se puede usar la misma. El informe del plan de acción contra el COVID19 es anterior a que se dotara de mascarillas a la plantilla.

El día 6 de mayo la dirección de RRHH publica una nota sobre esta cuestión y refiere que el problema con este modelo se ha producido en Andalucía. No hace falta ir tan lejos, puesto que más de 100 trabajadores/as de Osakidetza se han infectado tras el uso de mascarillas KN95 y el Gobierno Vasco ha retirado las mismas.

La empresa manifiesta que toda la información relacionada con la actual situación ha sido compartida con la parte sindical. Señalar que ELA considera que la gestión realizada ha sido acertada y se ha informado puntualmente, pero ello no es óbice para que cuando se constate algún problema o disfunción, se exija la adopción de medidas para garantizar lo prioritario, que es la salud de la plantilla.

MASKARA AKASTUNAK MASCARILLAS DEFECTUOSAS

Atzo, maiatzaren 1ean, gaueko txandan, ELA sindikatuak jakin zuen BIDELANen hornitu dizkiguten maskaretako batzuk ez dituztela betetzen FFP2 motako maskarekiko baliokidetasuna zehazteko ezarritako baldintzak.

Une horretan bertan, enpresako Laneko Arriskuen Prebentzio Sailari horren berri eman zion, eta maskara horiek berehala kentzeko eskatu zuen.

Maskarek egiaztapen sistema bat dute, kalitatea eta fitxa teknikoetan zehaztutako irizpideekiko egokitasuna egiaztatzeko.

Tamalez oso ospetsu egin dira Elite Arnasle EB09.049 eta KN95 ereduak; izan ere, osasun agintariek ezarritakoaren arabera, ez dituzte betetzen FFP2 motako maskara baten baliokidetza zehazteko ezarritako baldintzak.

ELAk eskatzen du osasun agintariek ezarritako baldintzak betetzen dituzten maskarak ematea langileei, bai eta maskara horiek erabili dituzten langileak identifikatzea ere, eta test azkar bat edo PCR bat egitea langilea COVID-19ak kutsatuta dagoen ala ez egiaztatzeko.

_____________________________________________________________________

Ayer 1 de mayo, durante el turno de noche, el sindicato ELA tuvo conocimiento de que una partida de mascarillas que nos han dotado en BIDELAN no cumplen las condiciones establecidas para determinar su equivalencia a las mascarillas tipo FFP2.

En ese mismo momento comunicó este hecho al área de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa solicitando la retirada inmediata de estas mascarillas. 

Las mascarillas tienen un sistema de verificación para comprobar su calidad y adecuación a los criterios especificados en las fichas técnicas.

Se han hecho tristemente famosos los modelos Elite Respirador EB09.049 y KN95, ya que en virtud de lo establecido por las autoridades sanitarias, no cumplen con las condiciones establecidas para determinar su equivalencia a una mascarilla tipo FFP2.

ELA exige que se dote a la plantilla de mascarillas que cumplan con los requisitos establecidos por las autoridades sanitarias, así como la identificación de los trabajadores que han utilizado estas mascarillas y se les realice un test rápido ó PCR para comprobar si el trabajador o trabajadora está infectado o no por el COVID-19.

Martxan da ELAren Telegram kanala! - ¡Ya está en marcha el canal de Telegram de ELA!

ELAk bere Telegram kanala sortzea erabaki du, salbuespen egoera honetan inoiz baino garrantzitsuagoa baita langileontzat ezinbestekoa den informazioa modu egokian eta ahalik zabalenean hedatzea.

Beti bezala, baina orain modu ageriagoan, ohiko komunikabideek euren jabeen interesak defendatzen dituzte. Komunikazioan izugarrizko gerra dago, eta langileok ezin dugu beraien menpe egon. Gure mezua gure kabuz zabaldu behar dugu, eta ahalik eta jende gehienarengana iritsi modu zuzenean.

Hala ere, informazio gehiegi iristen ari zaigu leku gehiegitatik. Filtrorik gabe. Informazio ona, erdi-purdikoa eta eskasa. Hiperinflazio horretan informazioak galtzen du. Kalitatezko informazioa behar dugu, ongi hautatua, jendeak eskertuko duena, jendeak zabalduko duena.

Hori egiteko asmoz jarri du martxan ELAk Telegram Kanala.

* Mugikorretik sartzeko erabili: (t.me/ELAsindikatua)

Zer da Telegram kanala? Jendeak jarrai dezakeen aldebakarreko kanal bat da, unidirekzionala, erantzunik eta elkarrizketarik onartzen ez duena. Kanalaren jabeak nahi duenean mezua bidaltzen du nahi duen edukiarekin, eta kanala jarraitzen duenak bere sakelekoan (edo ordenagailuan) jasoko du. Mezu horietan nahi duguna sar dezakegu: irudiak (kartelak, eskuorriak, infografiak, argazkiak…), bideoak, audioak, testuak eta web loturak.

Horretarako #HariZuzena kanpaina abiatu dugu sare sozialetan. Zalantzarik ez, harpidetu ELAren
Telegram kanalera!

ELA crea un canal de Telegram, porque en este estado de confinamiento es más importante que nunca difundir la información de forma adecuada y lo más amplia posible.

ELA pone en marcha un canal de Telegram con un objetivo claro: informar de manera veraz y directa. Y es que, como siempre, pero ahora especialmente, los medios de comunicación tradicionales defienden los intereses de sus dueños. En la comunicación hay una guerra tremenda. No podemos depender de ellos. Tenemos que difundir nuestro mensaje por nuestros propios medios y llegar al mayor número de personas posible.

Nos está llegando demasiada información por demasiados sitios. Sin filtro. Información buena, regular y mala. En esa hiperinflación, la información es la que sale perdiendo. Debemos tener un modo para difundir sólo la información que queremos; información de calidad, bien seleccionada, que la gente agradecerá y difundirá.

Para ello ELA crea el Canal Telegram de ELA.

Si quieres entran desde el móvil, utiliza: (t.me/ELAsindikatua)

¿Qué es un canal Telegram? Es un canal unidireccional que la gente puede suscribirse, no se puede responder o comenzar conversaciones. El impulsor del canal envía el mensaje con el contenido deseado, y quien siga el canal lo recibe en su móvil (u ordenador). En estos mensajes podemos incluir imágenes (carteles, folletos, infografías, fotografías …), vídeos, audios, textos y enlaces web.

Para difundir nuestro nuevo canal de Telegram hemos organizado una pequeña campaña: #HariZuzena #HiloDirecto: así que no lo dudes, suscríbete al canal de Telegram de ELA.

BIDELAN AP-1 AUTOMATIZAZIO BILERA

Clicar para leer en castellano

Gaur, 2020ko otsailaren 12an, AP-1 autobideko automatizazio prozesuari buruzko bilera egin da, sindikatuek eskatuta.

Enpresak adierazi du pleguan eskatutako automatizazio prozesua zenbateko ekonomiko bati lotuta zegoela, eta Bergara Iparraldeko, Bergara hegoaldeko eta Arrasateko bidesariei buruzkoa zela.

Gaur egun, ez da betetzen ari finkatutako kronograma. Bergara hegoaldea lehentasunezkoa da, eta Bidegiren onarpenaren zain daude. Bergara hegoaldeari eta Arrasateri dagokienez, proiektua idazketa fasean dago.

Gai honek plantillan izango duen eraginari dagokionez, enpresak adierazi du momentuoro jakinaraziko duela berritasunak daudenean, baina ustiapen baldintzen pleguaren agindua betez, lanpostuak finkoak ez direla amortizatuko eta aurretiazko lan baldintzak mantenduko direla.

Era berean, adierazi du lanpostu aldaketa erraztuko duela nahi hori borondatez adierazten duenarentzat, lan balioaniztasuna barne, hainbat arlotan aldi berean lan egin dezaketen langileak egon daitezen, eta haien jatorrizko baldintza ekonomikoak errespetatuko direla, horiek eskuratzen duten lanpostuarenak baino handiagoak badira.

Behin behineko langileei dagokienez, enpresak adierazi du bidesarietako beharrak gutxituz joango direla pixkanaka, eta langile finkoen eta behin behinekoen arteko oreka bilatuz emango direla zeregin edo behar berriak.

Lanpostua aldatzeko boluntario lana egiten duten langileentzako prestakuntza plana garatzeke du enpresak, eta ad hoc prestakuntza izango da.

Lanpostuz aldatzen diren langileek probaldi bat izango dute, eta aldi horretan aurreko lanpostura itzultzeko eskubidea izango dute, hala nahi izanez gero.

ELA sindikatuak A-636 bidean sortuko diren 8 lanpostuez eta lanpostu horiek nola beteko diren galdetu du. Pleguak 5 lanpostu ezartzen zituen zaintzan eta 3 kontserbazioan, eta enpresak jakinarazi du oraindik ez dutela erabaki nola beteko diren behar berri horiek, hasiera batean 2021. urtean sortuko direnak.

Gaur arratsaldean, batzarra dago Ondartzan, 15:00etan, gai hauen berri emateko. 

AZALDU ZAITEZ!

Zarautz, 2020ko otsailak 12

BIDELAN AP-1 REUNIÓN NEGOCIACIÓN COLECTIVA 20 DE JUNIO DE 2019

Hoy se ha celebrado reunión de negociación del nuevo convenio colectivo de Bidelan AP-1.  La empresa hace entrega por escrito de su propuesta de contenidos para el convenio.

- Convenio a 4 años (2019-2022). Ámbito temporal demasiado largo, teniendo en cuenta que las consecuencias laborales fruto de la automatización se irán desarrollando al margen.

- Incorporación de trabajadoras de peaje a otras secciones. La empresa hace una declaración de intenciones pero sin garantía alguna.

- Personal eventual más antiguo. Mismo planteamiento que el punto anterior pero sin tasar la antigüedad ni compromiso concreto alguno.

- Modificación de calendarios. A diferencia de lo que viene sucediendo hasta la fecha, la empresa se compromete a informar al comité sobre la modificación de calendarios. Hay que recordar que la norma establece que éstas modificaciones, que tienen carácter colectivo, no se pueden imponer con carácter unilateral ni dejando a un lado a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

- Polivalencia de la plantilla. La empresa manifiesta su voluntad de formar al personal que esté en disposición de combinar o acceder a otros puestos de trabajo.

- Licencias retribuidas. Implementar el concepto de afinidad a las licencias, equiparación de la lactancia acumulada a los padres, la licencia de 4 días por fallecimiento dentro de los 7 días naturales. El personal que trabaja en navidad podrá optar por un día libre adicional en vez del cobro en dinero.

- Euskera. Calendarios ad hoc para facilitar la asistencia a cursos. Eliminar la obligatoriedad mínima de presencia (85%) y vincularlo al abono de 4 cursos.

- Propuesta económica. La empresa plantea un pack indivisible que incluye incremento salarial, reducción de jornada y jubilaciones anticipadas. ELA considera que las jubilaciones anticipadas no pueden supeditar tanto el incremento salarial como la jornada de todo el colectivo y que la propuesta económica no debe plantearse como un pack.
     • Incremento salarial. IPC+0,1% al Salario Base, garantizando no reducir salario en caso de deflación. El resto de conceptos salariales, congelados. ELA considera que el incremento salarial debe ser de IPC de Gipuzkoa + 2,5% en salario base. El incremento del resto de conceptos ya se entregaron por escrito en la plataforma de ELA. 

     • Reducción de jornada. Unir la reducción de jornada al absentismo, tanto individual como colectivo. Se hace una diferenciación entre licencias/permisos a la hora de determinar si computan o no como absentismo. En virtud del índice de absentismo se reduce o no la jornada anual.
     1. Entre 1648 y 1600 horas trabajadas: 16 horas de licencia retribuida.
     2. Entre 1600 y 1576 horas trabajadas: 8 horas de licencia retribuida.
     3. Si el absentismo general de la empresa por debajo del 5%: 8 horas de
licencia retribuida para cada trabajador/a. Para el cómputo individual del absentismo se tomarán como referencia los dos años anteriores, fijando el criterio del año más favorable para el trabajador/a.

ELA considera que la reducción de jornada no debe estar sujeta al índice de absentismo, ni individual ni colectivo, puesto que este índice viene motivado por múltiples razones (salud, edad, turnicidad, cargas de trabajo, etc).

     • Jubilaciones. A pesar de lo regulado en RDL 5/2013 de 15 de marzo, se anula la posibilidad del contrato de relevo. Dicha normativa permite la jubilación parcial de la plantilla y nueva contratación a tiempo completo y con carácter indefinido. La empresa manifiesta que el escollo es el costo económico.
      Jubilaciones anticipadas. El  RDL 5/2013 en su artículo 6.2a) permite la jubilación anticipada de los trabajadores/as con una serie de requisitos. La empresa plantea utilizar esta vía ya que minora la plantilla a un coste reducido:
     1. 2 años de paro a través de un despido objetivo por causas organizativas.
     2. Indemnización de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades (exento de tributación a hacienda)
     3. Jubilación anticipada de 4 años a la edad de jubilación ordinaria que le corresponda al trabajador/a.
     4. La pensión correspondiente es objeto de reducción mediante la aplicación de un coeficiente que varía en función de los años de cotización.
     5. La empresa manifiesta que la propuesta no podría gestionarse a la vez a todo el personal que cumpla los requisitos establecidos y esté interesado.
     6. La empresa ha solicitado la vida laboral y las bases de cotización al personal que puede acogerse a esta regulación en función de su edad para hacer planteamientos concretos.
     7. La empresa se ha comprometido a hacer llegar a esta parte el documento que han elaborado sobre las jubilaciones anticipadas.

ELA considera un planteamiento limitado a dar salida a parte del personal al que dejaría de abonar con carácter general 6 años de salario, a cambio de la indemnización mínima por despido y reduciendo tanto la plantilla como el gasto de personal.

ELA considera que la propuesta de la empresa no da solución garantista y colectiva a la totalidad de la plantilla actual de BIDELAN en este momento con el proceso de automatización de la autopista. No se fija la plantilla estructural que se va a necesitar para la gestión del servicio tras el proceso de automatización y por contra, ya se están dejando de realizar contrataciones para sustituir las vacantes que se están generando.

Es por ello que ELA considera claramente insuficiente la propuesta de la empresa para la firma del convenio colectivo de Bidelan AP-1.

Próxima reunión: 30 de julio de 2019. 
               
                                                                                                                     Zarautz, 20 de junio de 2019

Plataforma nuevo convenio 2019-2020

Objeto y Ámbito Funcional. Ámbito Personal y Territorial. 

Nuestro ámbito es la AP-1

Ámbito Temporal

 2 años (desde el 1 de enero del 2019 hasta el 31 de diciembre del 2020).

Plantilla de Trabajo

Durante el ámbito del presente convenio no habrá regulación de personal debido a nuevas tecnologías.

ANULAR el resto del texto actual.

AÑADIR: La empresa informará al comité de empresa y publicará en el tablón de anuncios las vacantes permanentes que se produzcan en las categorías incluidas en este convenio. Se acordará un texto regulatorio para la provisión y promoción de los puestos de trabajo.

Jornada de Trabajo

 - Durante el año 2019: 1628 horas.

- Durante el año 2020: 1608 horas.

Cuando el personal deba realizar más desplazamiento que los 2 ordinarios (ida y vuelta), se le abonarán los gastos de kilometraje y se compensará el tiempo de desplazamiento tomando como referencia su residencia. En todo caso se tomará como referencia el servicio que se encuentre más alejado de la residencia del trabajador o trabajadora.

El sábado pasará a tener consideración de día festivo.

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de una duración de 20 minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo y será único por turno de trabajo.

Habida cuenta de que para la prestación del servicio hay que realizar tareas previas y posteriores, se computarán como tiempo de trabajo efectivo 15 minutos por cada turno de trabajo; 5 minutos debido a las gestiones previas al servicio y 10 minutos para las gestiones posteriores.

Vacaciones

 Las vacaciones, por regla general, se disfrutarán en los meses de Julio, Agosto y Septiembre, así como en periodo de Semana Santa y Navidad.

En los peajes utilizar el mismo baremo que en el resto de los departamentos - Regulaciones

ANULAR las condiciones específicas establecidas para el disfrute en Semana Santa y Navidad.

ANULAR: todas estas opciones se circunscriben al área de peaje, estando abierta la posibilidad de incluir mejoras en otras áreas tras estudio de las correspondientes propuestas

Horas extraordinarias

Se eliminará la posibilidad de cobrar las horas extras, pasando a disfrutarlas en tiempo. Cuando el trabajador/a disfrute de las horas extras generadas, se cubrirá obligatoriamente la vacante generada.

Licencias y permisos retribuidos (AÑADIR: conciliación de la vida laboral y familiar)

Los trabajadores y trabajadoras podrán acogerse a una reducción desde ⅛ hasta ¼ de jornada por razones de edad, siempre que tengan 55 años cumplidos, con una cotización del 100% durante los dos primeros años. La duración mínima será de 6 meses al año. El trabajador/a acogido a esta reducción tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo durante 5 años.

Se establecerán 2 días de permiso retribuido anual a disfrutar cuando el trabajador o la trabajadora lo soliciten. Dichos días podrán ser continuados o alternos.

Excedencia vacacional por guarda legal: el trabajador/a podrá acogerse a una excedencia con reserva del puesto de trabajo durante el periodo vacacional escolar de verano, semana santa y/o navidad para cuidado de hijo/a (tanto naturales como adoptivo). El periodo máximo será de 90 días naturales.

Para la gestión de las cuestiones relativas a la conciliación de la vida laboral y familiar se creará una comisión de conciliación e igualdad.

Definición de puestos de trabajo

El personal de mantenimiento, conservación y operación que realice labores propias del oficio específico y esté en posesión del permiso de conducción de la clase C ostentará la categoría profesional de oficial.

Definición de las nuevas funciones y responsabilidad del personal del centro de control (emergencias, operador de sistema, control del sistema de cobro A.T., etc)

Definir las funciones y responsabilidad del coche de primera intervención

Quebranto de moneda

AÑO 2019
PEAJE	Cobrador peaje 1ª	109,50
	Cobrador peaje	100,62
	Cobrador-Ordenanza	92,74
MANTENIMIENTO	Coordinador Mantenimiento Electrónico	110,73
MANTENIMIENTO PEAJE	Oficial 1ª Maquinaria peaje	110,73
	Oficial 2ª Maquinaria peaje	96,68
	Oficial 3ª Maquinaria peaje	95,49
COMUNICACIONES	Operario Comunicaciones	100,62
OFICIOS	Oficial de 1ª	106,85
	Oficial de 2ª	92,57
	Peón Especialista	87,75
	Peón	85,02

Durante el año 2020 a estas cuantías se le aplicarán los incrementos retributivos acordados con carácter general.

Retribución

Incremento año 2019: IPC Gipuzkoa 2018 + 2,5%.

Incremento año 2020: IPC Gipuzkoa 2019 + 2,5%.

Antigüedad

 Los trabajadores y trabajadoras comprendidos en este convenio, disfrutarán como complemento personal de antigüedad, de un aumento periódico por el tiempo de servicio prestado a la empresa consistente, como máximo, en 2 bienios y 6 quinquenios, que se abonarán con los siguientes importes durante el año 2019:

 - 86,61 € mensuales por cada bienio.

- 135,75 € mensuales por cada quinquenios.

A estas cantidades se le aplicarán los incrementos acordados con carácter general para el año 2020.

En caso de reducción de jornada por guarda legal, este periodo computará al 100% de la jornada a efectos de generar antigüedad.

Trabajo en Navidad

La compensación económica pasará a ser de 100 €.

Bajas por enfermedad o accidente

Tras la sentencias del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea y el Tribunal Supremo sobre el abono de los conceptos retributivos ordinarios en periodos vacacionales, se abonarán dichos pluses (nocturnos y festivos) durante el periodo de incapacidad temporal.

Plus de Transporte.

Ropa de trabajo. 

Ropa térmica

Artículo nuevo

 El anexo 5 del convenio 2015-2018 se incluirá en el articulado del nuevo texto.

NEGOZIAZIO KOLEKTIBOko BILERA 2019ko APIRILAK 16

Clicar para leer la version en castellano

Gaur Bidelan AP-8ko hitzarmen berria negoziatzeko hirugarren bilera izan da.
Aldez aurretik enpresak idatziz helarazi zuen hitzarmenaren 2, 7 eta 8. artikuluak arautzeko proposamena.

• Automatizaio proiektuaren ondorioz sortuko den egoera dela eta, enpresak kontratu finkoak errespetatuko dituela dio.
Gai honi buruz, langile estatutuak 15.5 artikuluan arautzen duena argitzea komeni da; langile batek enpresan azken 30 hilabeteetatik 24ean lan kontratua izan badu, langile hau langile finkoa da. Beraz, Bidelan-en beste kontratu mota batekin lanean dauden baina baldintza hau betetzen duten
langileak finkoak dira (gure datuen arabera, AP-8ko 92 langile).
Beste hainbeste gertatzen da aldi baterako langile batek enpresako lanpostu estrukturala betetzen duenean. Gipuzkoako Lan Ikuskaritzat eta baita epaitegiek lege iruzurrean dauden hainbat egoera zuzentzen ari dira.

• Egutegi aldaketei buruz, enpresak komiteari jakinaraziko dizkiela adierazi du baina beti ere antolakuntza ahalmena berea dela argi utziz.
Gaurko bileran batipat hitzarmenaren 28. artikuluari buruz hitzegin da, ordaindutako baimenei dagokiona. Enpresak bere proposamena idatziz pasako duela adierazi du.
Laneko erropa berriari buruz, langileak hala behar izanez gero, hauek moldatzeko prest dagoela dio enpresak. ELA sindikatuak dio arazoa aldez aurretik sortu dela eta langile emakumezko guztiek behar duten tailak ezin izan dituztela aukeratu.
Honen ondorioz, emakume batzuentzat nahitaezkoa izan da gizonenkoen erropa eskatzea.
 
Hurrengo bilera data 2019ko maiatzaren 9an izango da.

                                                                                                                      Zarautz, 2019ko apirilak 16

BIDELAN AP-8 REUNIÓN NEGOCIACIÓN COLECTIVA 28 DE MARZO DE 2019

Euskaraz irakurtzeko 

Hoy se ha celebrado la segunda reunión de negociación del nuevo convenio colectivo

de Bidelan AP-8.

Art.1.- Objeto y ámbito territorial. La empresa plantea especificar en el artículo 1 a qué personal se va a aplicar el nuevo convenio. En el actual convenio se establece que el mismo se aplicará al personal a su servicio en la autopista AP-8 , que trabaje en los centros que se ubican en el territorio histórico de Gipuzkoa. A pesar de que el personal de oficinas, atención al cliente y control de sistema AT cumplen ambos requisitos se plantea que este personal no esté incluido en este convenio colectivo.

LAB y CCOO manifiestan estar de acuerdo con el planteamiento de la empresa.

Art.3.- Vigencia. La empresa plantea un convenio de 4 años de duración, aunque las cuestiones que se vayan generando con motivo de los procesos de automatización sean gestionados año a año.

Art.7.- Plantilla de trabajo. Respecto a la anulación de la parte no garantista del artículo, la empresa se cierra en banda alegando que la reducción de plantilla va a ser una realidad. Respecto a la regulación para la provisión y promoción de las vacantes planteada por ELA la empresa se niega a crear una herramienta para gestionar la cobertura de las vacantes.

Art.8.- Jornada de trabajo. ELA plantea reducir 20 horas por cada año de vigencia, llegando a las 1608 horas en 2020. Este es el acuerdo firmado en la empresa que gestiona la autopista en el tramo bizkaino, acuerdo firmado por los mismo sindicatos con representación en la AP-8.

La empresa no cuantifica la reducción de jornada pero manifiesta que en todo caso, no va a ser automática y que irá unido a la duración del convenio. Respecto a otras cuestiones de este artículo plantea adecuarlo a la realidad actual y hablar de manera abierta de los cambios de turno (sic).

Al planteamiento de que el sábado tenga consideración de día festivo, la respuesta es no.

Art.9.- Contrataciones. Con la nueva situación debido a la automatización, la empresa manifiesta que a pesar de que el sistema va a ser vivo, no va a haber muchas oportunidades de cambio entre secciones.

Art.11.- Descanso jornada continua. Propuesta de ELA de ampliar de 15 a 20 minutos. Respuesta de la empresa, no.

Art.12.- Relevo turnos de trabajo. Propuesta de ELA de cómputo de 15 minutos por turno. Respuesta de la empresa, no.

Art.13.- Trabajo en Navidad. Propuesta de ELA de compensación económica de 100 €. Respuesta empresa: no.

Art.14.- Retribución. La empresa plantea incrementos del IPC para cada año.

Art.17.- Horas extraordinarias. La empresa manifiesta estar de acuerdo con el planteamiento de ELA de disfrutar en tiempo las horas extras generadas. Informa que la mayoría del personal opta por el disfrute en tiempo y que pasará el dato. La solicitud de cubrir obligatoriamente cuando se disfruten las horas extras, no, puesto que aunque la voluntad de la empresa con carácter general sea ésa, en la nueva realidad puede ocurrir que no exista tal necesidad.

Art.18.- Antigüedad. A la solicitud de ELA de ampliar un quinquenio (hasta seis), la respuesta de la empresa, no. A las cuantías propuestas por ELA, no.

La propuesta de la empresa; congelación. Considera que las cuantías ya son suficientemente altas.

Respecto a la no penalización por reducción de jornada por guarda legal solicitada por ELA, la respuesta de la empresa, no.

Art.20.- Vacaciones. Respecto a la propuesta de ELA de ampliar el periodo de disfrute, la empresa únicamente toma nota. Sobre ampliar lo regulado para peaje a otras áreas, pendiente de estudio.

Art.21.- Bajas por enfermedad o accidente. A la solicitud de ELA de ampliar el abono de los pluses nocturnos y festivos a periodos de IT (sólo en ese caso cobraríamos el 100% en caso de baja), respuesta de la empresa, no.

Art.23.- Seguro de vida y accidentes. Ante la solicitud de incrementos de cuantía la empresa manifiesta que tienen problemas incluso para acordar con compañías de seguros la garantía de las coberturas necesarias.

Quedan materias todavía por abordar, que se debatirán en la próxima reunión de

negociación (16 de Abril de 2019).

Una vez analizada la respuesta de la empresa a la plataforma reivindicativa de ELA, su planteamiento es NO a prácticamente todas las propuestas.

La empresa busca un convenio de larga duración, ya que entiende que favorece a sus intereses y prácticamente todos lo planteamientos están supeditados a la automatización y las consecuencias que ello va a tener en la futura plantilla.